Luis Fernando Angulo, socio de OLIVIA
La inclusión es una palabra fácil de decir, pero compleja de implementar. Hay muchas buenas intenciones en la incorporación de la palabra ‘inclusión’ en los planes de diversidad de las compañías, pero existe una comprensión incompleta del alcance de las acciones que se deben realizar para alcanzar una inclusión auténtica y completa.
Y es que esa incomprensión de la inclusión viene de una falta de visibilidad de las cifras y realidades que componen la población que es diferente por contar con una condición de discapacidad. ¿Qué es la discapacidad? En simple: es la carencia de una capacidad. Una deficiencia física o intelectual que limita a una persona para desempeñarse en la sociedad según los estándares de ‘normalidad’. Según cifras publicadas en septiembre de 2021 por ConTrabajo, fundación de inclusión laboral, en Chile existen aproximadamente 3.28 millones de personas con discapacidad, lo cual se acerca a un 17% de la población, y donde la mitad de ellos pertenecen a los quintiles más pobres, es decir, con escaso acceso a terapias, tratamientos y medicamentos.
Las cifras oficiales tienen un desfase de 7 años, por eso es difícil dimensionar el real alcance de la población discapacitada. Pero que sean ‘discapacitados’ no implica que no tengan maneras de superar sus limitantes, solo hace falta voluntad y empatía para generar políticas que miren los espacios y oportunidades laborales desde la perspectiva de quienes viven con condiciones diferentes. Así, los planes de inclusión deben basarse en la inversión tangible e intangible: desde incorporar una rampa para acceso de silla de ruedas hasta generar planes de empleo para talentos que se manifiesta de manera distinta, son todas medidas que deben formar parte de la regla y no la excepción. Se debe erradicar del pensamiento de las organizaciones que contar con diversidad e inclusión es un valor agregado: debe ser el ‘desde’.
De la mano de la incomprensión de la realidad de la discapacidad viene el miedo, alimentado por la desinformación y sesgos culturales que califican despectivamente a las carencias físicas e intelectuales. Incluso, dentro del universo de la discapacidad están quienes cuentan con estas características desde el nacimiento, y otras personas que las adquieren en el transcurso de sus vidas por consecuencias de un accidente o enfermedad. Esos individuos que viven la transición de ‘normal’ a ‘diferente’ son quienes más están llamados a desvelar la realidad detrás de la discapacidad, que una parálisis motora no compromete la capacidad intelectual, o que un trastorno o síndrome no es sinónimo de inutilidad.
El primer paso es derribar mitos y creencias populares arraigadas en el desconocimiento. Los ambientes laborales deben desincentivar actitudes discriminatorias y fóbicas disfrazadas de humor, educando desde la empatía. Desde la promulgación de la ley de inclusión laboral en Chile en abril de 2018, a febrero de 2021 se registraron apenas 26.475 personas con discapacidad ingresadas al mundo laboral, sumándose al millón de discapacitados con trabajo. De quienes cuentan con empleo, el 74% tiene contrato indefinido y el 26% restante a plazo fijo. Sin embargo, la fuerza laboral discapacitada disponible supera los 2.7 millones.
Los indicadores de inclusión en las organizaciones deben dejar de mirarse como esfuerzos extraordinarios por alcanzar una cuota. La inclusión real está en la concientización en base a la desmitificación y dejar atrás los sesgos y prejuicios.