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Coach en fortalezas: Cambios necesarios para la generación Z


Un reciente informe de la compañía canadiense ThoughtExchange, titulado “Generación Z en el trabajo” arrojó que los que componen ese grupo etáreo, que son los nacidos entre 1996 y 2010, cambiaron radicalmente sus expectativas respecto a su vida laboral. Mientras que sus padres priorizaron el sueldo y los beneficios económicos, esos jóvenes prefieren sentirse valorados, incluidos y motivados.

 

El estudio también señala que el 80% de la llamada generación Z quiere un trabajo que le permita explorar y desarrollar nuevas competencias y el 79%, desea que su superior se preocupe por su desarrollo personal tanto como por el laboral. También tienen altas expectativas en cuanto a aspectos ambientales, sociales y de gobernanza. Es decir, ya no están dispuestos a ser sólo una pieza en un engranaje, sino que aspiran a estar satisfechos, reconocidos y estimulados.

 

Foco en los talentos naturales

 Ante esta realidad, surgió la necesidad de cambiar la mirada al interior de las empresas y trabajar para que los integrantes no sólo cumplan sus labores, sino que lo hagan motivados, contentos y valorados. Este ideal se puede lograr a través de coach especializados y entre ellos, uno muy innovador es el Coach basado en Fortalezas, que está diseñado para gerentes, líneas de liderazgo y equipos.

 

La psicóloga Ana Troncoso realiza este enfoque, que busca fomentar la colaboración, el desarrollo de habilidades de liderazgo y el bienestar laboral, trabajando en conjunto para alcanzar las metas empresariales. “Se centra en identificar y desarrollar las fortalezas individuales para mejorar el rendimiento profesional y el bienestar individual y de los equipos”, indica.

 

Es un modelo que cambia el foco hacia los talentos naturales, en lugar de centrarse en la crítica. “A menudo, cuando la gente considera su crecimiento y desarrollo, su primer instinto es buscar errores. Se enfocan en los pasos que se pierden, las habilidades que les faltan o en la información que se equivocan. Esto tiene impacto en la autopercepción y limita. Esto tiene malas suposiciones ya que cree que las personas podemos aprender la mayoría de los comportamientos a un nivel de excelencia, lo cual es falso. Por el contrario, perdemos tiempo intentando ser aquello para lo que no tenemos talento. Además, da a entender que si se esfuerza lo suficiente puede dominar lo que sea, lo cual tampoco es cierto. Y por último, arreglar las debilidades conduce al éxito, lo cual es también es falso ya que sólo nos permite gestionarlas”.

 

En cambio, explica, las personas que desarrollan sus talentos pueden identificar lo que hacen mejor, aprenden a utilizarlos y a trabajar eficazmente con los demás, lo que hace mejorar la productividad y su bienestar. “Además tienen seis veces mayor probabilidad de comprometerse con sus trabajos, tienen la posibilidad de hacer lo mejor que saben hacer y declaran una mejor calidad de vida”. Por otro lado, la importancia del bienestar en las personas se manifiesta “en un 81% de menos probabilidad de buscar un nuevo trabajo, un 41% menos de ausentismo como resultado de una mala salud y 43% de más posibilidades de mostrar compromiso mediante trabajo voluntario”.

 

 

Método de trabajo

Ana Troncoso explica que el coaching que realiza comienza con el test, Clifton Strenghts, que es aplicado tanto a los gerentes como a sus colaboradores. El fin de éste es conocer su perfil único de talentos e identificar lo mejor de cada uno y del equipo en su conjunto. “Se realiza en una combinación de sesiones individuales más una sesión grupal”. A través de este método “se busca lograr el bienestar personal al asumir que un equipo basado en las fortalezas es un grupo de colaboradores imperfectos pero talentosos y que se necesitan mutuamente para lograr la excelencia individual y la del equipo”.

 

El Coaching para Gerentes en ascenso también se basa en el test, Clifton Strenghts y se acompaña a identificar los cambios que pueden realizar para demostrar sus capacidades y posicionarse como un líder dentro del contexto laboral en que se desempeñan. “A través de ejercicios co- creamos el pitch para presentarse como un gerente dentro de la organización, y hacia afuera”, indica la profesional, que ha trabajado con más de 20 empresas en diferentes rubros como educación, alimentos, estudios de abogados, embajadas, educación superior, entre otros. 


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