Carolina Marcone: “La luz es esa conciencia que nos invita a crear progreso sin perder lo esencial: el alma detrás de lo que hacemos”

En tiempos donde la automatización y la eficiencia parecen dominar la agenda empresarial, Carolina Marcone invita a mirar hacia otro lado: hacia la conciencia, el propósito y la humanidad. Consultora, docente y escritora con más de una década acompañando procesos de transformación cultural, Marcone acaba de publicar Efecto Polilla en las organizaciones, una guía para construir organizaciones más vivas y coherentes, donde las personas y los resultados evolucionen en conjunto.

Inspirada en la metáfora de la polilla que busca la luz, la autora propone un cambio profundo: pasar del control al propósito y del ego al amor, integrando metodologías que conectan la estrategia con el alma de las organizaciones. En su libro presenta dos herramientas clave: GlocalQ, que acelera la evolución de los negocios desde cinco pilares conscientes, y la del Talento Único, que ayuda a cada persona a descubrir su valor y alinearlo con el propósito colectivo.

“El futuro del trabajo no está en la automatización, sino en la humanización”, afirma Marcone. En esta conversación, reflexiona sobre cómo llevar esa visión a la práctica, qué impulsa realmente el cambio y cómo encender la luz que mantiene viva a toda organización.

Efecto Polilla en las organizaciones invita a pasar del control al propósito y del ego al amor. ¿Cómo se traduce ese cambio en la práctica cotidiana de una organización que aún opera bajo modelos tradicionales de gestión?

El control hace que las personas respondan por miedo y no por sentido. Tener propósito no significa eliminar el control, sino medir desde el propósito, de una forma que conecte con lo que hacemos. Nunca olvidaré un caso que vi en Estados Unidos: una clínica dental cuyo propósito era “regalar sonrisas”. Su indicador no era solo la facturación o la productividad, sino la cantidad de sonrisas entregadas. El control seguía existiendo, pero al servicio de un propósito inspirador que alineaba a todos con un sentido común.

Pasar del ego al amor implica cambiar el paradigma del “valgo por lo que hago o tengo” hacia el “valgo por lo que soy y aporto”. El ego surge cuando dudamos de nuestro valor; el amor, en cambio, reconoce tanto el propio aporte como el de los demás. Este reconocimiento abre espacio a la colaboración genuina y a culturas más humanas y creativas.

Este cambio no anula los modelos tradicionales, los transforma para hacerlos más coherentes con el ser humano y con los desafíos actuales. En una era donde la tecnología avanza más rápido que nuestra capacidad emocional para adaptarnos, necesitamos modelos que equilibren eficiencia con sentido, automatización con conciencia, resultado con bienestar.

Los datos lo confirman: según Deloitte (2020), las empresas con propósito definido tienen un 30% más de innovación y el doble de retención de talento. Y Harvard Business Review (2023) concluye que los equipos que trabajan con sentido logran un 56% más de productividad y reducen el ausentismo en un 40%.

En síntesis, pasar del control al propósito y del ego al amor no es una idea romántica, es una estrategia evolutiva que permite a las organizaciones seguir siendo competitivas sin perder su humanidad.

En el libro presentas GlocalQ como una metodología para acelerar la evolución de los negocios. ¿Qué tipo de transformación has observado cuando las empresas comienzan a integrar esta mirada más consciente y humana?

Lo primero que ocurre cuando una empresa comienza a integrar GlocalQ es que la primera línea se alinea. Aparece una claridad estratégica que muchas veces estaba ausente: el propósito deja de ser una declaración inspiradora y se convierte en una guía concreta para decidir, priorizar y actuar. Esa claridad genera foco, sentido y coherencia en todos los niveles.

El modelo parte siempre con una medición inicial en función de los cinco pilares de GlocalQ: Propósito anclado, Identidad vivida, Liderazgo alineado, Performance medible y Dinámicas conscientes.

Este diagnóstico permite traducir la estrategia en acciones concretas y observables en el día a día. Así, el propósito deja de ser algo intangible y pasa a vivirse en las conversaciones, decisiones y resultados.

El proceso de cambio se vive en tres etapas evolutivas; asimilación: cuando la organización toma conciencia de su punto de partida y se alinea en torno al propósito; internalización: cuando los equipos comienzan a rediseñar hábitos, estructuras y métricas desde esta nueva mirada; y asentamiento: cuando la nueva forma de ser y hacer ya está integrada en la cultura y se sostiene por sí misma.

Como resume uno de nuestros clientes: “Antes no me gustaba mucho venir y no sentía que tenía un equipo. Ahora es totalmente distinto, se siente otra energía”.

Esa frase refleja el verdadero resultado del proceso: cuando el propósito se vuelve parte de la gestión, la energía cambia. Las conversaciones se vuelven más transparentes, los liderazgos más coherentes y los equipos más articulados. Lo que emerge no es solo una mejora en desempeño, sino una organización más viva, consciente y conectada con su razón de ser.

Hablas del Talento Único como la base para alinear propósito personal y organizacional. ¿Qué sucede cuando una persona descubre que su propósito no coincide con el de la empresa en la que trabaja?

Cuando una persona descubre que su propósito no coincide del todo con el de la empresa, lo que realmente ocurre no es una ruptura, sino una toma de conciencia. A través del trabajo con Talento Único, la persona se da cuenta de que no estaba aportando todo su valor. Aparecen con claridad los espacios donde se estaba boicoteando o simplemente sobreviviendo. Y ahí el proceso se vuelve muy concreto: cuando cada uno conoce su aporte real, ya no puede esconderse detrás del discurso. Los que estaban en modo free rider o hablaban más de lo que hacían, no se sostienen, porque el modelo hace visible la contribución de cada uno. Eso ordena la energía del equipo y eleva el estándar colectivo. El descubrimiento del Talento Único no genera distancia con la organización, sino mayor sentido y coherencia. Quien sabe lo que aporta puede ponerlo al servicio de cualquier propósito. De hecho, muchas veces las personas redescubren el sentido de su trabajo dentro del mismo lugar, porque entienden cómo su talento impacta en el cliente, el equipo y los resultados.

Y cuando no hay alineación profunda, el proceso también trae claridad: la persona elige moverse, emprender o redirigir su energía. En ambos casos, el efecto es positivo, porque nadie pierde cuando hay conciencia. El resultado siempre es más valor, más compromiso y una organización más viva.

La metáfora de la polilla que busca la luz atraviesa todo el libro. ¿Qué representa para ti esa luz hoy, en un mundo laboral cada vez más incierto y automatizado?

Para mí, esa luz representa volver a lo humano. Es encender a cada persona para que despliegue su potencial y recuerde que detrás de toda organización hay seres humanos creando para otros seres humanos. En un entorno cada vez más incierto y automatizado, la verdadera ventaja competitiva está en la conciencia, no en la velocidad. Está demostrado que cuando las personas se sienten seguras y valoradas, su creatividad y productividad aumentan de forma exponencial. Según Gallup (2023), los equipos que confían en su liderazgo y sienten bienestar son 23% más productivos y 43% más comprometidos. Del mismo modo, un estudio de Harvard Business Review muestra que las empresas con culturas centradas en las personas tienen una rentabilidad un 21% superior y un 41% menos de ausentismo.

Volver a lo humano no significa perder foco en los resultados, sino entender que el bienestar es una estrategia de negocio. Cuando ponemos a la persona por sobre la tarea, los resultados llegan con más coherencia y sostenibilidad.

Al final, todo lo que creamos —productos, servicios, tecnología— nace de la misma necesidad: mejorar la vida humana. Esta carrera de automatización solo tiene sentido si recordamos que el fin último no es producir más, sino evolucionar como humanidad. La luz, hoy, es esa conciencia que nos invita a crear progreso sin perder lo esencial: el alma detrás de lo que hacemos.

Mencionas que el futuro del trabajo no está en la automatización, sino en la humanización. ¿Qué deberían estar haciendo hoy las empresas para preparar a sus equipos para ese futuro?

Para preparar hoy a sus equipos ante este futuro, las empresas deben activar tres palancas clave: Invertir en competencias humanas que la tecnología no puede replicar: habilidades como pensamiento crítico, empatía, colaboración, creatividad y sentido de propósito pasan a ser el capital más estratégico. Estudios muestran que los equipos que desarrollan estas competencias generan mayores niveles de compromiso y mejores resultados. Segundo, rediseñar los roles laborales para que la tecnología libere tiempo, y el humano aporte valor relacional y estratégico: No se trata de esperar que el robot reemplace al humano, sino de que la tecnología lo amplifique. Y por último crear entornos de confianza, propósito compartido y autonomía: Donde las personas sepan para qué trabajan, se sientan valoradas y actúen desde su Talento Único. Un entorno así se traduce en mejor desempeño, mayor creatividad y retención de talento, porque las personas no solo ejecutan tareas, sino que aportan desde su humanidad.

Así, la humanización del trabajo no es una apuesta “soft”, sino una estrategia competitiva. Mientras muchos siguen enfocándose en automatizar procesos, quienes lideran el cambio están invirtiendo en seres humanos que trabajan con conciencia, sentido y conexión.

Después de tantos años acompañando procesos de transformación cultural,

¿qué has aprendido sobre lo que realmente impulsa el cambio en las personas y en las organizaciones?

Después de todos estos años acompañando procesos de transformación cultural, he aprendido que el cambio no se produce por inspiración, sino por necesidad. Lo que lo impulsa casi siempre es el miedo o el dolor: una crisis, una pérdida, una desconexión. Pero el dolor por sí solo no transforma; lo que realmente cambia a las personas y a las organizaciones es la convicción de que deben hacer las cosas distinto, aun cuando eso implique perder comodidad en el corto plazo.

El cambio requiere coraje. Porque significa cuestionar creencias, soltar control y muchas veces enfrentar el propio ego. Por eso siempre les digo a mis clientes:

“Yo no estoy acá para decirte lo que quieres escuchar, estoy acá para decirte lo que es mejor para tu organización. Y a veces, lo mejor puede que no te incluya.”

Con esto me refiero a que a veces lo mejor requiere que seas capaz de tomar nuevos desafíos, de salir de la zona de control y permitir que otros también asuman protagonismo. Vemos muchos dueños o líderes que terminan arruinando sus propios negocios por ego o intereses personales, incapaces de soltar o de mirar el sistema más allá de sí mismos.

Al final, la clave está en ver a la organización como lo que es: un organismo vivo, que debe poder sostenerse y evolucionar más allá de una persona. Cuando el líder comprende eso, se produce un salto de conciencia. Y cuando la organización opera desde esa mirada, el cambio deja de ser una amenaza y se convierte en evolución natural.

El cambio comienza con el dolor, pero solo se sostiene con conciencia, coherencia y humildad. Esa es la verdadera transformación.